Motywacja, czyli jak sprawić, żeby ludziom się chciało, zawsze pojawia się w temacie zarządzania. Szczególnie w ostatnich dekadach kiedy posiadanie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz otrzymywanie wynagrodzenia przestały mieć wartość. Nie można oczekiwać, ze pracownik będzie zmotywowany i sumiennie wykonywał swoją pracę, tylko dlatego, że mu się płaci. Oczywiście temat motywacji dotyczy tak samo klasycznej relacji manager i podwładny jak samo-organizujących się zespołów. Pracodawcy prześcigają się w kolejnych dodatkach socjalnych i urządzaniu miejsca pracy w stylu przedszkola, żeby tylko ludzie chcieli dla nich pracować i u nich pracować. Oczywiście odpowiedzią na potrzebę motywacji pracowników są kolejne techniki i narzędzia wynikające z badań o opracowań amerykańskich naukowców. I właśnie to kraj pochodzenia powoduje, że na szkoleniach grupy negują te pomysły mówiąc, że Polska to nie “hameryka”. Czy to prawda? Czy nie jest tak, że pewne prawdy, mechanizmy psychologiczne, procesy są uniwersalne? 

Jak zatem motywować ludzi?

Stara szkoła widzi tylko kij i marchewkę, czyli klasyczną motywację przez działanie siłami od i do. Wszak każdego z nas przyciągają przyjemności i odpychają nieprzyjemności. Albo wyznaczamy premie i nagrody albo karzemy odbieraniem przywilejów, brakiem awansów itp. U jednego z moich klientów dział HR stwierdził nawet, że nie oni nie wierzą w negatywną motywację i preferują tylko nagrody. Spytałem więc, a co się dzieje kiedy osoba nie spełnia oczekiwań albo nie osiąga celów? Wtedy nie ma nagrody. Mój wewnętrzny coach podrzucił pytanie: “Czy brak nagrody jest formą kary?”. No i tutaj nastąpiła krępująca cisza.

Innym razem z kolei w rozmowie o motywacji swoje stanowisko zajął jeden z dyrektorów przekonując, że wszystkie techniki sprowadzają się do jednego — strach albo pieniądze. Nawet gdyby tak faktycznie było, należy zwrócić uwagę na pewien szczegół. Ale mamy A.D. 2017, wyrównane stawki, które w IT osiągnęły sufit. Ile podwyżki może zaoferować ten pracodawca w kolejnym roku, a nawet kolejny pracodawca?

Można też zastosować mniej lub bardziej złożone testy psychologiczne, które w niektórych organizacjach zostały przyjęte z wielką ulgą niczym prawdziwy Święty Grall. Dajemy test do rozwiązania i komputer pokazuje jak powinna wyglądać instrukcja obsługi danego delikwenta. Niestety testy pokazują wynik dla tej osoby w bardzo ograniczonym kontekście. Każdy z nas zachowuje się inaczej w pracy, inaczej w domu, inaczej na przysłowiowym piwie z kolegami. Chociaż to ostatnie chyba niedługo zostanie wyparte przez wodę smakową, bo ma za dużo kalorii. Można by też uruchomić maszynę losującą, ale to by wyglądało mniej naukowo. Czy nie można prościej?

Pieniądze to nie wszystko, a wszystko bez pieniedzy to Pink

I tutaj w naszych rozważaniach z pomocą przychodzi nam pan Daniel Pink. Nie chodzi o to, że jego super metoda jest lepsza, bo żadnej nie stworzył. Daniel Pink zebrał wyniki badań nad motywacją i wyciągnął z nich proste wnioski. Możesz zakupić książkę Drive What truly motivates us albo obejrzeć ilustrację rysunkową studia RSA wystąpienia Daniela Pinka na TED.

Trzeba zaznaczyć, że najbardziej tego pana interesowała kwestia motywacji ludzi zajmujących się kreatywną pracą. Praca na akord to inny paradygmat, w którym najlepsze efekty osiąga się pracą na akord. Kopiesz rowy w czasoprzestrzeni odtąd do siedemnastej i im więcej wykopiesz tym więcej pieniędzy dostaniesz.

Kłopoty zaczynają się przy czynnościach kreatywnych. Okazuje się, że im większe bonusy tym gorzej idzie praca, bo zwiększa się stres i bardziej skupiamy się na wizji utraty nagrody niż na zadaniu. W kwestii pracy kreatywnej pieniądze są motywatorem odwrotnym. Jak nam płacą za mało, to demotywuje to nas. Natomiast jak osiągniemy “właściwy” poziom, to zwiększanie kwoty nie motywuje, Zapamiętaj ten paragraf, bo będzie potrzebny za chwilę. Jeśli jeszcze się zastanawiasz jak do tego ma się IT, to odpowiedź brzmi: tak, tworzenie skomplikowanych systemów pasuje do kategorii pracy twórczej.

Co naprawdę motywuje ludzi?

Mastery — Mistrzostwo

Ludzie muszą czuć, że rozwijają się. Można to rozumieć jako przestrzeń do podejmowania nowego rodzaju zadań. Mistrzostwo to też ciągły rozwój w fachu jakim jest profesjonalne tworzenie systemów. Oprócz szkoleń mogę też uczyć się nowych umiejętności od swoich kolegów z zespołu. Na przykład tester może nauczyć się programować na tyle, żeby automatyzować testy w Selenium. Programista uczy się baz danych albo zasad pracy z UX, itd. To co robię jest wyzwaniem i muszę się postarać albo douczyć, żeby coś takiego zbudować.

Autonomy — Autonomia

Autonomia musi mieć swoje granice, żeby nie przejść w anarchię. Ludzie potrzebują mieć jasno wydzielony obszar, w którym mogą mogą samodzielnie podejmować decyzje. Na przykład w Scrum o ile Zespół Developerski nie decyduje co ma zrobić i co jest najważniejsze, o tyle samodzielnie decyduje jak to zaimplementować. Podejmowanie decyzji oznacza branie odpowiedzialności, a to z kolei zaangażowanie.

Purpose — Poczucie wyższego celu

Jeśli rozmawiasz z kolegą o pracy i twoja historia wygląda mniej więcej “Grabimy liście. Wczoraj grabiliśmy i jutro też będziemy grabić “, to nie brzmi to jak coś co tygryski lubią robić najbardziej. Znacznie lepiej wpływa na nas poczucie, że to co robimy ma realny wpływ na kogoś lub na coś. Wizja produktu powinna pociągać ludzi. Jasne przesłanie komu i jakie problemy rozwiązujemy czy feedback od samego użytkownika powodują, że ludzie widzą sens w tym co robią.

Badanie motywacji w Polsce

Badanie motywacji w Polsce
W moje ręce trafiło opracowanie badania “Sytuacja zawodowa programistów aktywnych na rynku pracy” przygotowane przez Connectis, FILTTR, IRCenter.com.

Co ciekawego w kontekście motywacji można z tego raportu wyczytać? Spójrzmy na metodologię pracy. 47% osób zadeklarowało Scrum, a kolejne 29% Agile. Aż kusi dopytać jak ankietowani rozumieli różnicę pomiędzy Scrum a Agile i z jakiego podejścia innego niż Scrum używają.

Porównując te wyniki z Version One State of Agile Journey możemy zauważyć, że pod względem adopcji Agile i Scrum jesteśmy daleko w tyle.

A teraz spójrzmy na czynniki motywacji. Tutaj pozwolę sobie zawrzeć screenshot z PDF raportu. Jak widać miejsce pierwsze to nadal pieniądze.

Podsumowanie

Nie wiem jak połączyć wyniki badań programistów w Polsce z wynikami, na które powołuje się Daniel Pink. Mała próba? W Polsce zarobki nadal są za niskie? Jesteśmy inni mentalnie niż większość świata?

Mam hipotezę, że badanie zostało zostało po prostu przeprowadzone wśród programistów, którzy mają kontakt z firmami zajmującymi się rekrutacją i to może zaburzać wynik. Czy osoby zadowolone i zmotywowane zgodnie z teorią prezentowaną przez Pinka brałyby udział w tym badaniu?

Co o Ty o tym myślisz?