Artykuł o szkoleniach w IT z wykorzystaniem Programowania Neuroligwistycznego dla zwiększenia efektywności przekazywania wiedzy. Artykuł został opublikowany w pierwszym numerze magazynu c0re.
Problem ze szkoleniami
Powszechnie wiadomo, że w środowisku IT specjaliści muszą się ciągle rozwijać. Codziennie powstają nowe technologie, narzędzia, nowe metody pracy czy organizacji. Istnieją różne możliwości pozyskiwania wiedzy. Możemy zapisać się do grup dyskusyjnych, subskrybować RSS z najbardziej poczytnych blogów, prenumerować branżowe czasopisma, kupować książki, czy w końcu skorzystać ze szkoleń oferowanych przez firmy zewnętrzne.
W dobrze zorganizowanych firmach z rozbudowanym działem HR, pracownicy wspólnie z menagerami tworzą plan rozwoju pracownika i ustanawiają jasne cele, których osiąganie będzie później monitorowane i będzie stanowiło podstawę do oceny pracownika. Często jednym z punktów takiego planu jest osiągnięcie wiedzy na określonym poziomie, nierzadko potwierdzonym certyfikatem. I tutaj znowu pojawia się temat szkoleń. W przypadku chęci zdobycia konkretnego certyfikatu, odbycie akredytowanego szkolenia jest obowiązkowe.
Ale przecież praca w IT to nie tylko siedzenie przed komputerem. Mamy tutaj też do czynienia z psychologią pracy, interakcjami ludzkimi, komunikacją – czy to w odniesieniu do jasnego precyzowania myśli, czy dawania feedbacku. I tutaj pomocą służą nam szkolenia z tak zwanych “soft skills” , po polsku “umiejętności miękkie”.
Zastanówmy się teraz, jakie reakcje słyszymy poruszając temat szkoleń z pracownikami lub kolegami w rozmowie przy kawie. Do typowych opinii należą:
- “Znajdę to w internecie.”,
- “Znowu mam siedzieć dwa dni i się nudzić?”,
- “Ale ja to już wiem!”,
- “Mogę przeczytać książkę, jak będę chciał”
- “Byłem na szkoleniu i nic się nie nauczyłem”
Kiedy rozmawiamy o “umiejętnościach miękkich” takich jak komunikacja, rozwiązywanie konfliktów, efektywne prezentacje, to do powyższego zestawu standardowy opinii dochodzą jeszcze:
- “Nie potrzebuję tego”
- “Wymysł, czarna magia”
- “Stek bzdur”
- “Ja się i tak z każdym dogaduję”
Skąd bierze się taka niechęć i negatywne nastawienie? Odpowiedź jest bardzo prosta — z poprzednich, negatywnych doświadczeń. Najczęściej szkolenia kojarzą się z kilkoma dniami siedzenia po osiem godzin i słuchania, co ma do powiedzenia prowadzący, albo z bezmyślnym wykonywaniem krok po kroku zaplanowanych ćwiczeń. Z takich szkoleń wychodzi się z bólem głowy, a żeby zdać egzamin trzeba i tak przeczytać materiały jeszcze raz. Ale przecież tak nie musi być!
Dlaczego szkolenia są nieatrakcyjne?
“Umiejętność wyrażenia myśli jest tak samo ważna, jak myśl sama w sobie” – Bernard Baruch
Głównym czynnikiem wpływającym na szkolenie i samopoczucie uczestników jest osoba prowadząca. To na osobie prowadzącej spoczywa obowiązek:
- przekazania wiedzy,
- przygotowania materiałów,
- przygotowania sali, w której odbędzie się szkolenie,
- zorganizowanie harmonogramu zajęć.
Szkolenia z “umiejętności miękkich” zazwyczaj znacznie się różnią poziomem i wrażeniem wywartym na uczestnikach od szkoleń technicznych. Często uczestnik zapomina, że to jest trening i czuje się jak podczas rozmowy z przyjacielem. Dlaczego się tak dzieje? Są tutaj dwa główne powody. Pierwszym jest to, że sami trenerzy posiadają już “umiejętności miękkie” i dowodzą ich wartości używając ich na szkoleniu. Drugim powodem jest stosowanie technik wywodzących się z NLP . NLP, czyli Neuro –Linguistic Programming (po polsku Programowanie neurolingwistyczne) to ogólnie mówiąc “zbiór technik komunikacji nastawionych na tworzenie i modyfikowanie wzorców postrzegania i myślenia u ludzi”. Można powiedzieć, że ta nauka skupia się na określaniu ludzkiego sposobu myślenia, postrzegania świata i komunikacji zarówno werbalnej jak i niewerbalnej. Dzięki odpowiednim technikom możemy znacznie bardziej skutecznie dotrzeć do słuchaczy i spowodować dużo skuteczniejsze utrwalenie przekazanej wiedzy.
W przypadku szkoleń technicznych osoba prowadząca szkolenie sama pochodzi z IT i wzoruje się na gotowych konspektach oferowanych przez organizacje certyfikujące. Tutaj pojawiają się problemy z cechami personalnymi prowadzącego, ponieważ osoby pracujące w IT mają na ogół “umysł ścisły” . To powoduje, że wyrażają się skrótowo, oczekują zaakceptowania wiedzy i jej zapamiętania bez objaśnień, trzymają się ściśle wypracowanego schematu i konspektu. Taki sposób podejścia prowadzi do tworzenia bariery między ekspertem, którego wiedzy nie wypada kwestionować , a resztą grupy. Uczestnicy się alienują, bo czują się gorsi, nie mogą dyskutować z prezentowanymi poglądami, więc nie czują się zaangażowani. W umysłach uczestniczących pojawiają się pytania, które odciągają ich uwagę od prezentacji. Jeżeli edukacja polegałaby na przeczytaniu na głos prezentacji czy te z książki, nie mielibyśmy całego systemu szkolenia pedagogów.
Przyjrzyjmy się teraz konspektom na przykładzie chyba najbardziej popularnego w środowisku testerów — ISTQB Syllabus Foundation. Materiał w syllabusie jest zorganizowany w sekcje K1, K2, K3, które wywodzą się z taksonomii Blooma . Z Wikipedii można dowiedzieć się, że ta klasyfikacja celów edukacji została zaprezentowana w The Taxonomy of Educational Objectives, The Classification of Educational Goals, Handbook I: Cognitive Domain, by Benjamin Bloom (editor), M. D. Englehart, E. J. Furst, W. H. Hill, and David Krathwohl w 1956 roku. Książka została określona przez pana Bloom’a jako: “jedna z najszerzej cytowanych i najrzadziej czytanych książek na temat edukacji amerykańskiej”, co może sugerować dość luźną interpretację jego zaleceń w syllabusie. Do tego dochodzi pytanie: ile się zmieniło w metodach edukacji i wiedzy na temat umysłu ludzkiego w ciągu 50 lat? Zmieniło się wiele. Udało się Tobie przeczytać ten dokument w całości? Czy lektura była wciągająca? Ile zapamiętałeś?
Jak zaangażować uczestników?
Przede wszystkim należy ustalić jasne reguły od początku, żeby kontrolować oczekiwania uczestników:
- jaka jest agenda szkolenia? Co jaki czas są przerwy?
- czy pytania można zadawać w trakcie prezentacji, czy dopiero kiedy prowadzący przeznaczył na to czas?
Należy zainteresować odbiorców dobrym wstępem. Możemy zadać pytanie retoryczne, możemy sprawdzić ich poziom wiedzy/doświadczenia zadając pytanie typu “Ile osób pracuje już w projekcie Agile? Ręka w górę” samemu podnosząc rękę, dzięki czemu grupa zaczyna się identyfikować z prowadzącym. Możemy podać interesujące dane statystyczne np.: “Czy wiedzieliście, że 70% funkcjonalności aplikacji nigdy nie jest wykorzystywana przez użytkownika?”. Możemy zapytać wprost o oczekiwania: “Czego chciałbyś się nauczyć na tym szkoleniu agile?”. Wynik zapisujemy na arkuszu, do którego wracamy co pewien czas i razem z uczestnikami odhaczamy punkty, które zostały pokryte materiałem.
Nawiązujemy kontakt wzrokowy z odbiorcami. Nie można patrzeć w podłogę, czy też czytać slajdy. Staramy się skupić wzrok na jednej osobie, zmieniając obiekt co jakiś czas.
Używamy gestów, wskazujemy ważne informacje, pokazujemy różnice.
Przemieszczamy się. Chodząc w jedną i drugą stronę prowokujemy uczestników do śledzenia nas wzrokiem, co również buduje kontakt .
Stare powiedzenie mówi, że praktyka czyni mistrza. Pamiętajmy zatem o umieszczeniu części praktycznej w naszym szkoleniu. Może to być praca/dyskusja w grupach symulujących organizacje, w których pracujemy (są to tak zwane “role play”). W ten sposób możemy także szybko zweryfikować wiedzę uczestników i — jeżeli jest to potrzebne — skorygować ich sposób myślenia.
Jak przygotować dobre materiały i przebieg prezentacji?
Różne źródła podają, że z prezentacji czy też szkolenia zapamiętujemy od 10 do 30 procent danych. Prowadzący powinien upewnić się, że wśród tych zapamiętanych danych znajdą się najważniejsze wiadomości. Wiedza zdobyta na szkoleniu powinna zostać zapamiętana na długi czas a materiały powinny pomóc przywołać szczegółową wiedzę w razie potrzeby. Niestety często jako materiały szkoleniowe otrzymujemy tylko wydrukowane slajdy, na których są jedynie wyrwane z kontekstu słowa kluczowe.
Umysł ludzki buduje informacje o świecie posługując się submodalnościami . Są to klocki, z których składa się każne nasze wspomnienie. Submodalności dzielą się na:
- wzrokowe
- słuchowe
- kinestetyczne (odczucia)
Świadomie używając submodalności możemy bardziej zaangażować odbiorcę i dotrzeć do jego umysłu. Nasze prezentacje powinny zawierać zarówno nieruchome obrazy, jak i animacje, obrazy o żywych barwach i czarnobiałe, zamiast list można używać map myśli , dzięki którym zapamiętywanie staje się łatwiejsze. Możemy także pokazać fragment filmu ilustrujący sytuację, o której mówimy lub będący wzorem do naśladowania. Wreszcie — materiały szkoleniowe powinny zawierać pełną wiedzę popartą fragmentami źródeł i zalecaną literaturą.
Należy też kontrolować dostęp do materiałów. Nie powinniśmy dawać wydrukowanej prezentacji przed jej zakończeniem, ponieważ ryzykujemy, że osoby obecne na szkoleniu skupią się na czytaniu konspektu zamiast na tym, co staramy się przekazać. Zalecane jest dawanie pomocy dydaktycznych dopiero wtedy, kiedy się do nich odnosimy.
W trakcie prezentacji powinniśmy używać cytatów, sugerując wsparcie autorytetów w danym temacie.
Mając na uwadze submodalności słuchowe, modulujemy swój glos, podkreślając najważniejsze informacje poprzez zmianę głośności lub tonu.
Do kinestetyki możemy odwoływać się powodując uśmiech na twarzach uczestników, lub odwołując się do konkretnych uczuć w formie pytań retorycznych: “Czy nie czujesz się teraz pewnie jako manager, monitorując postęp każdego dnia?”.
Pamiętajmy o przerwach. Dla naszego mózgu godzina przyswajania informacji to naprawdę dużo.
Jeżeli zadajemy pytania, na które odczekiwana jest jedna konkretna odpowiedź poparta wiedzą, pamiętajmy, żeby nie zniechęcić uczestników niewłaściwą reakcją. Zachęcajmy do znalezienia tej odpowiedzi i prowokujemy grupę do myślenia. Nie podkreślajmy błędu mówiąc: “NIE! ŹLE”, co natychmiast blokuje aktywność uczestnika w obawie przed porażką na forum. Zamiast tego można powiedzieć “Chyba wiem w jaki sposób do tego doszedłeś, ale …” i sprowokować dyskusję lub zadać dodatkowe pytania, po których pytana osoba sama dojdzie do właściwej odpowiedzi.
Tak samo, jak nie ma “zepsutego” użytkownika, tak nie ma głupich pytań i opornego studenta. Trzeba po prostu znaleźć metodę dotarcia do umysłu drugiej osoby. Jedno z podstawowych założeń operacyjnych NLP mówi “Mapa nie jest terenem”. To znaczy, że w odniesieniu do dowolnej rzeczy lub pojęcia każda osoba tworzy swoją mapę, skupia się na innych właściwościach, szczegółach. Jeżeli pojawiają się wątpliwości w Twoim opisie zagadnienia, spróbuj opisać to samo innymi słowami, lub podaj dokładny przykład.
Co dalej?
Dobrą praktyką jest przeprowadzanie ankiet. Bo przecież skąd mamy wiedzieć jak odebrali nas uczestnicy. Oprócz miejsca na uwagi w takiej ankiecie zwykle pojawiają się następujące pytania:
- Czy materiał kursu dobrze pokrył omawiane zagadnienia?
- Czy prowadzący wyczerpująco odpowiadał na zadane pytania?
- Czy tempo kursu było odpowiednie?
- Czy polecasz to szkolenie innym?
- Czy była wystarczająca ilość ćwiczeń praktycznych?
- Czy prowadzący poświęcił Ci wystarczająco dużo uwagi?
Pamiętaj, że ankieta jest przede wszystkim dla Ciebie a osoby ją wypełniające nie miały na celu urażenie Ciebie jako osoby. Użyj tych informacji, żeby stać się lepszym trenerem i dotrzeć do większej liczby uczestników kolejnego szkolenia. Bierz udział w szkoleniach z “umiejętności miękkich” i NLP, żeby lepeij rozumieć jak się skutecznie komunikować i jak zwiększyć ilość przyswajanej wiedzy.
- Co robi Product Owner w Scrum? Rola i odpowiedzialności — 18/04/2025
- Kult Cargo w Agile — 16/04/2025
- Scrum Master jako servant leader — 12/04/2025